В современном менеджменте нет однозначных «правильных» ответов о том, как наилучшим образом необходимо управлять людьми в изменяющихся условиях. Потому данный тренинг – это групповое размышление и рефлексия, с целью найти вероятные ответы на довольно сложные вопросы, связанные с управлением людьми в условиях изменений.
В пользу такого подхода говорит то, что в процессе последних 10 лет автором (совместно с бывшими участниками) данного тренинга, накоплен ряд экспертных знаний и опыта, являющихся наиболее современным практическим взглядом на проблему и позволяющих получать практичные советы, рекомендации и инструменты для руководства людьми в условиях изменений.
Отличительными особенностями данного тренинга является то, что все ключевые функции управления людьми в организации рассматриваются в условиях среды внешних и внутренних изменений, что привносит в каждую функцию достаточно много изменений и специфики.
Целевая аудитория: руководители высшего и среднего звена
Цели тренинга: показать участникам, какие инструменты и технологии менеджмента уже перестали быть результативными, а какие новые современные технологии и инструменты стали проявляться как заметные тренды. Научить руководителей практическому применению актуальных и эффективных инструментов управления подчиненными в современных условиях.
Программа тренинга-практикума:
Результативный менеджмент в эпоху перемен
Системный взгляд на результативное управление в эпоху постоянных изменений .
Новая парадигма бизнеса. Что такое управление – современный взгляд. Три фактора результативного управления.
Пост-индустриальная эпоха: изменение ролей лидера/руководителя и его команды. Ключевые функции менеджмента — неизменные ЧТО ДЕЛАТЬ, и изменившиеся КАК. Рефлексивный подход в менеджменте.
Управление групповым принятием решений – как часть арсенала современного руководителя.
Основные методы принятия решения в группах. Фасилитация и модерация как инструменты современного руководителя.
Ключевые компетенции современного руководителя в эпоху перемен
Критерии успешного современного руководителя.
По каким критериям оценить себя как руководителя и как понять свою зону развития в этой области
Лидерство. Изменения взглядов на лидерские компетенции в современном менеджменте эпохи перемен.
Роль лидера в группе. Групповые инстинкты. Ключевые потребности членов группы.
Практическая работа по самоанализу
Эмпатия и эмоциональный интеллект руководителя как важнейшие инструменты управления в изменяющейся среде
Как среда постоянных изменений влияет на поведение людей. Риски, связанные с сопротивлением и непредсказуемостью поведения подчиненных при перманентных изменениях в компании. Важность развития эмоционального интеллекта у современного руководителя. Умение глубоко понимать других людей для повышения результативности управления. Требования к эмоциональному/социальному интеллекту современного руководителя. Структура эмоционального интеллекта. Как развивать эмоциональный интеллект.
Модель ситуативного руководства Херши и Бланшара, как один из практичных инструментов управления людьми в условиях изменений
Матрица зрелости подчиненных (по Херси и Бланшару) и Матрица Сиуационного руководства.
Как условия и среда изменений влияют на применение метода ситуационного руководства. В чем состоит специфика применения модели ситуационного руководства – в условиях перманетных изменений.
Как руководителю лучше осознать какой командой подчиненных он обладает, чтобы наиболее эффективно выстроить управление каждым подчиненным при внедрении изменений . Определение индивидуальных особенностей управления каждым типом подчиненных.
Практическая работа : разработка рекомендаций по управлению подчиненными в условиях изменений.
Тест на индивидуальные проявления стилей руководства
Планирование и контроль собственной деятельности и деятельности подчиненных в условиях внешних и внутренних изменений.
Работа с запланированным потоком задач и событий в условиях изменений:
Специфика постановки целей и задач в условиях перемен. «SMART+» — усовершенствованная технология постановки целей и задач. Вариативный подход (многовариантность) при планирование своих действий и действий подчиненных в условиях изменений. Учет рисков и отклонений при принятии управленческих решений в условиях изменений.
Практическая работа: разработка рекомендаций по планированию своих действий и действий подчиненных в условиях изменений.
Работа с незапланированным потоком задач и событий в условиях изменений:
Структурирование потока задач. Матричный подход к структурированию входящих задач. Оценка рисков. Структурирование задач по различным критериям. Матрица «Окно Эйзенхауэра». Оценка важности задач.
Как руководителю выстроить свою работу в потоке незапланированных задач.
Практическая работа по анализу незапланированного потока задач с использование практических инструментов планирования.
Функция контроля деятельности подчиненных в условиях изменений
Системный подход в контроле при внедрении изменений. Как в условиях изменений применять контроль по показателям эффективности (на какие показатели стоит опираться, а на какие не стоит). Запаздывающие (результирующие) и Опережающие (процессные) показатели.
Психологическая составляющая контроля людей в условиях перемен. Как сделать так, чтобы при внедрении изменений контроль не стал демотиватором людей, а наоборот поддерживал их.
Использование идей ситуационного руководства для правильного поддерживающего контроля в условиях изменений.
Практическая работа по теме Контроль в условиях изменений: Разработка рекомендаций по применению инструментов поддерживающего контроля подчиненных в условиях перемен.
Делегирование задач подчиненным в условиях изменений
Трудности делегирования и трудности делегирования в условиях изменений. Организационные и психологические «барьеры» делегирования (особенно при внедрении изменений). Ситуационное делегирование в условиях перемен – как использовать принципы ситуационного руководства Херши и Бланшара при делегировании в условиях изменений.
Каковы причины сопротивления делегированию руководителями в условиях перемен. Как руководителю снизить собственное сопротивление.
Ответственность и полномочия. Барьеры принятия ответственности подчиненными (особенно в условиях изменении). Каковы причины сопротивления подчинненых брать на себя ответственность в условиях перемен. Как руководителю снизить сопротивление подчиненных брать на себя ответственность.
Практическая работа по теме Делегирование в условиях изменений: Разработка рекомендаций по применению инструментов делегирования и снижения сопротивления при внедрении изменений.
Мотивация и стимулирование подчиненных в условиях изменений
Снижение сопротивления и вовлечение работников в процессы изменений в компании.
Что мотивирует и что демотивирует работников в условиях внешних и внутренних изменений.
Как выявлять ключевые мотивационные механизмы работников в условиях внешних или при внедрении внутренних изменений в компании. Важность коммуникативных компетенций руководителя для мотивации подчиненных в условиях изменений. Что и Как развивать руководителям в этой области.
Почему у подчиненных всегда возникает сопротивление изменениям в компании. В чем причины сопротивления – системный подход в понимании причин сопротивления. Как снизить сопротивление и вовлечь работников в процессы изменений в компании.
Практический инструментарий по выявлению мотивационных факторов подчиненных и создание для них мотивирующей среды.
Как руководителю использовать результаты матричного анализа подчиненных, для повышения эффективности их мотивации и стимулирования.
Практическая работа: разработка рекомендаций по выявления ключевых мотивационных механизмов работников и применению инструментов мотивации работников в условиях внешних и внутренних изменений.
В результате тренинга-практикума участники:
- Получат набор ключевых инструментов управления людьми в условиях изменений
- Разработают (для себя и своих коллег) набор рекомендаций по применению вышеназванных инструментов – непосредственно для своей практики управления
Тренинг-практикум включает в себя:
— пред-трениговую подготовку;
— непосредственно сам тренинг-практикум;
— и пост-трениговую работу.
Предтренинговая подготовка:
За несколько недель до проведения тренинга, вносятся окончательные коррективы в программу, и обсуждаются или разрабатываются совместно с заказчиком практические кейсы и задания, на основании которых участники будут развивать свои умения.
На самом тренинге-практикуме основное внимание и усилия отводятся как на анализ и разработку сценариев/схем поведения и общения в различных ситуациях, так и на приобретение опыта использования таких схем в ролевых кейсах.
Пост-тренинговая работа:
- Встреча с участниками тренинга (1-1.5 часа) через 3-5 недель после прохождения тренинга с целью обсудить применение ими инструментов полученных на тренинге и трудностей, с которыми они столкнулись, и дальнейших шагов по развитию умений. А также дать возможность участникам получить консультации тренера по интересующим вопросам по теме тренинга.
- Встреча с заказчиками тренинга (HR и собственниками) (1-1.5 часа) через 3-5 недель после прохождения тренинга с целью обсудить изменения в поведении участников тренинга и применения ими инструментов полученных на тренинге, а также дальнейших действий по развитию умений участников.
Продолжительность тренинга-практикума: 2-3 дня
Обзоры