58 проблем в корпоративном обучении персонала

Эта статья, конечно, не охватывает всех проблем в корпоративном обучении персонала.  Здесь просто собраны мнения специалистов по обучению в одной картинке. Своими мыслями делились HR-директора предприятий, руководители отделов по развитию и обучению персонала. А также представители внешних провайдеров.

Выводы по итогам собранной информации, вы можете сделать сами. Как минимум, сопоставить с мировыми трендами в корпоративном обучении. Интересно глянуть.

proekciaФормулировки проблем старался зафиксировать так, как выражал их человек, который делился своим мнением. Да, тут могут быть повторы, схожие формулировки. Я их решил не удалять, т.к. небольшое изменение ракурса несет в себе возможность рассмотреть чуть другое отражение  сути. Как проекция детали на чертежах, что на рисунке справа. Найдите там дьявола. Шутка 🙂

Цифрами 1, 2, 3…7 выражена логика процесса корпоративного обучения персонала. Остальная нумерация проставлена для облегчения обсуждения и не несет в себе какие-либо приоритеты или отражение причинно-следственных связей. Это просто перечень формулировок проблем. Картинка кликабельна. Можно открыть в большем разрешении в новом окне или вкладке.

Проблемы в корпоративном обучении персонала

Проблемы в корпоративном обучении персонала

1.Стратегическое развитие персонала

1.1 Отсутствие связи стратегии обучения со стратегией развития бизнеса компании
1.2 Неумение считать эффективность от обучения
1.3 Отсутствие учёта особенностей в обучении различных поколений сотрудников при построении системы обучения
1.4 Отсутствие учёта особенностей в обучении различных категорий персонала
1.5 Неумение выстраивать гибкие траектории обучения, с учетом имеющегося у обучаемого опыта
1.6 Отсутствие в компании логики «Стратегические цели» — «необходимые знания\навыки\компетенции»
1.7 Нет ясной концепции обучения: кого, чему и для чего учить

2. Цели и результат обучения

2.1 Сложности измерить результат обучения
2.2 Не донесена цель обучения
2.3 Отсутствие осознанной потребности в обучении
2.4 Отсутствие сформулированного результата
2.5 Отсутствие четкой цели на обучение
2.6 Измерение результативности обучения
2.7 Обучением пытаются решить проблемы, которые обучением решить невозможно
2.8 Само обучение применяется не по назначению, например, с целью развлечения или нематериальной мотивации
2.9 Популярность обучения как вкусной плюшки

 3. Мотивация и вовлечение

3.1 Низкий уровень мотивации
3.2 Низкая вовлеченность обучающихся
3.3 Не умение или нежелание непосредственного руководителя «продать» сотруднику необходимость/нужность конкретной темы обучения
3.4 Не умение HR «продать» сотруднику необходимость/нужность конкретной темы обучения
3.5 Эмоциональное выгорание, стрессы сотрудников
3.6 Нудные тренеры
3.7 Нет чувства драйва
3.8 Персонал неохотно создает учебные пособия
3.9 Преграды неприятия новой информации

 4. Содержание материалов

4.1 Неадаптированный материал под цели компании и корпоративную культуру
4.2 Теория, оторванная от практики
4.3 Материал интересен в принципе, но не применим в данном конкретном случае. То есть люди с тренинга уходят как с хорошего фильма: «вот как бывает, жаль, что у нас такого никогда не будет»
4.4 Неадаптированный под компанию материал, часто просто теоретический, оторванный от практики
4.5 Желание вместить в одно мероприятие максимум информации
4.6 Расхождение в желаемых результатах тренинга между обучающимися и лицами, заказывающими тренинг
4.7 Слабая связь между содержанием обучения и работой, которую выполняет сотрудник
4.8 Не интересные, не увлекательные материалы
4.9 Мало уникального, собственного контента

 Если вы интересуетесь новыми форматами обучения, рекомендую обратить внимание на «Мастерскую по созданию объясняющего видео». В ходе мастерской, сотрудники, обучая друг друга, создают собственный учебный материал в формате коротких рисованных видео роликов.

 5. Форма(т) обучения

5.1 Однообразные формы обучения
5.2 Морально устаревшие  форматы обучения
5.3 Отрыв от рабочего места
5.4 Приевшиеся форматы обучения
5.5 Скучные тренинги
5.6 Недостаток фана, развлечения
5.7 Однообразные формы подачи информации

6. Применение, внедрение знаний

6.1 Тренер не всегда делает пост-тренинговое сопровождение
6.2 Нет возможности обеспечить применение знаний/умений
6.3 Нежелание и неумение руководителей подразделений помогать своим сотрудникам внедрять в практику полученные знания
6.4 Полученные Знания архивируются.  Не распространяются в компании
6.5 Невысокий уровень усвоения материалов
6.6 Не прорабатывается вопрос переноса полезной идеи, концепции или инструмента в непосредственную работу сотрудника
6.7 Знания, приобретаемые в процессе обучения, не могут быть применены в работе из-за сопротивления рабочей среды. Нет поддержки руководства, «у нас так не принято», «это не заработает, у нас специфический бизнес»
6.8 Применение полученных знаний и навыков не является обязательным требованием руководства

 7. Влияющие взаимосвязи

7.1 Отсутствие взаимосвязи системы обучения с системой мотивации персонала
7.2 Высокая скорость изменений в мире, на рынках, в бизнесе — часто не позволяет успевать обучаться новому
7.3 Отсутствие взаимосвязи системы обучения с системой карьерного развития персонала
7.4 Отсутствие эффективной системы оценки и аттестации персонала, дающих ответы на вопросы: КОГО, ЧЕМУ и КАК учить
7.5 Неумение и/или нежелание провайдеров обучения учитывать потребности клиента, настраивать под эти потребности свои программы, методики и т.п.
7.6 Незнание по обе стороны, какие инструменты и технологии обучения существуют и, соответственно, неумение их применять
7.7 Формальное отношение к обучению по обе стороны. Отчетность в человеко-курсах рулит, увы
7.8 Отсутствие и у заказчиков, и у провайдеров обучения элементарных знаний педдизайна. Как результат, некачественно выявленный запрос, некачественно подобранное содержание, методы и инструменты
7.9 Нежелание (опасение) Заказчика предоставлять нужную информацию для подготовки индивидуального тренинга

Дискуссии, где собирались мнения специалистов в корпоративном обучении персонала:

На моей странице в facebook стартовал запуск дискуссии, затем обсуждение продолжилось на странице группы «HR-консалтинг в Украине». Потом дискуссия получила свое развитие в Беларуси на странице группы  «Давайте вместе сделаем HR».

Вы можете дополнить материал своим мнением, оставив комментарий ниже к этой статье или в любой ветке обсуждения на facebook. Важны элементы.

Принцип второго элемента гласит, что основное решение любой проблемы заключено не в самой проблеме, а выявляется, когда в ситуацию вводится второй, противоположный этой проблеме элемент.

Собирал мнения о проблемах в корпоративном обучении Евгений Медведев

 

 

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *